Giza baliabideen kudeaketa



Joan den uztailean AEDIPE-k bere Bizkaiko egoitzan egin zuen azken jardunaldian giza baliabideetako sailetan egunero eztabaidagai bihurtu den gaia jorratu zuten: Europar Batasunaren esparruan langileen mugikortasuna. 



EAEko enpresek nazioarteko prozesuak abiatu zituzten duela hiru hamarkada eta, era berean, atzerriko enpresen inbertsioak sustatu ditugu gurean. 1986an espainiar estatuan txertatutako gure erkidegoak Europar Batasunarekin bat egin zuenetik, bide luzea egin dute bai erkidegoko enpresen nazioartekotze estrategiek, bai kanpoko enpresen nazioartekotzeak hona ekarritako ekimenek. 



Europar Batasunaren esparruarekin batzeak haren zuzentarau eta aginduak geure egitea ekarri zuen. Halaber, langileen nazioarteko mugikortasun librea sustatu eta enpresei kide diren gainerako lurraldeetan negozioa egiteko mugak haustea suposatzen zuen, besteak beste. Laster hasi ginen hemengoak han bidea egiten eta hangoak hona langileak ekartzen eta hor hasi ziren buruhausteak. 



Egun Batasunak erronka gogorra du mugikortasun askea eta negozioetarako mugen lausotzea zertan diren azaltzeko. Izan ere, arestian aipatutako askatasunei helduta, hainbat enpresek euren egoitza soziala gizarte-babes sistema ahulena eta ondorioz soldata, kotizazio eta zerga-sistema merkeenak dituzten lurraldeetan ezarri dituzte. Egoera hori izanda, hainbat kasutan ez da argi izaten jardunbide hori lege-iruzurra den ala arestian aipatutako zuzentarau eta aginduen babespean legezkoak diren. 



Bi adibide entzutetsu aipatuko ditugu egoera lanbro hauek ilustratzeko. Lehenengoa hungariar jatorriko garraio-enpresena da. Badira Hungarian egoitza soziala duten garraio munduko hainbat enpresa, hungariar jatorriko garraiolariak soilik kontrataten dituena eta euren jarduna bere osotasunean Hungariatik kanpora egiten dutenak. Kasu honetan, langileei Hungariako soldata eta babes-sistema ezartzen zaie eta hangoa Europar Batasuneko gainerako estatuetakoa baino apalagoa da, nabarmen. 



Lehenengo adibide honetan hiru iruzur nabarmentzen dira; gizarte segurantzaren arlokoa, lan baldintzei dagokiena eta fiskala. Gizarte segurantzaren kasuan, aukera legoke langileak jatorrizko lurraldean kontratatu eta ekarpenak han mantentzeko, beti ere baldintza jakin batzuen pean. 



Alde batetik, nazioartean lanean ari diren garraiolari horiek jatorrizko lurraldean kotizazioak mantentzea ahalbideratzen duten A1 dokumentua izan beharko lukete. Dokumentu hau eskuratu ahal izateko langileak atzerriko lurralde jakin baten egin behar du bere lanaren ekarpena. Praktikan bi lirateke A1-a eskatzera behartuko gintzuzketen baldintzak eta bata zein bestea betez gero eskaria egitera derrigortuta egonko ginateke: urtean zehar laneko denboraren % 25a atzerriko lurralde horretan egitea edo bere soldataren % 25a edo gehiago atzerrian egindako lanetatik lortu izana. Bi baldintza hauetako bat betez gero, lana atzerrian egiten hasi eta bi urtez jatorrizko lurraldeko sistema ekarpenak egiten jarraitzeko eskaria egin geniezaioke. Behin bi urteko muga hori gaindituta ez da jatorrizko lurraldeko administrazioa oniritzia eman behar duena, langileak lan egiten duen lurraldeko administrazioa baizik. Jatorri hungariarreko kamioilarien kasuan, ez zuten A1-aren babesik; hortaz, lege iruzurra nabarmena da gizarte segurantzaren arloan. 



Beste alde batetik, gutxieneko lan baldintzen inguruko eztabaidari ere heldu behar zaio. Kasu honetan, lege-printzipio orokor bat izan behar da kontutan: lex loci laboris. Hau da, lan egiten den lekuko legeak jarraitu behar dira. Arestian aipatu moduan, garraiolari hauei enpresaren egoitza sozialeko lan hitzarmena ezartzen zieten eta honek nekez betetzen ditu gainerako Batasuneko lurraldeetako gutxienekoak. Urratzen duten nabarmenena gutxieneko soldataren baldintza da, baina lan orduei eta atsedenari dagozkien arauak, lan arriskuen inguruko neurriak eta beste hainbat ere aztergai izan beharko lirateke
